こんにちは！総務委員会 篠原です！
今や労働者の3分の1を占めるまでに膨らんだ非正規。
などと経済誌に取り上げられておりましたが、
どうなんでしょう？
弊社では正社員雇用ができる人材を探してはおりますがなかなか募集がかかりません。
ハローワークや情報誌などを利用しておりますが・・・
周りの経営者の方からも同じ意見をよく聞くようになりました。
この件について、学の無い私なりに一度、調べてみました。
先ず、大手企業などは非正規雇用を大々的に行っているが理由としては賃金の節約である。
現在、非正規問題の対策として挙げられているのが海外では一般的な「同一労働同一賃金」、同じ職務なら年齢や企業に関係なく、基本的には賃金は同じという仕組み。
しかし、前述のしくみは海外に多いビジネスモデルに準じたものである。
海外の賃金の決め方は「職務」に対して払う（職務の難易度や市場価値などによって水準が決まる）
それに対して、日本の賃金の決め方は「人」に対して。（勤続年数や経験に比例して伸びる職務遂行能力などを元に決まる。）
よって日本の雇用慣行からかえる必要がある。
過去に同じような問題がドイツにも起こったが労働改革としドイツが03年から行った改革（ハルツ改革）によってとりあえず、これを解決の方向に改善した。
具体的な内容としては「職業紹介システムの再編による就業支援の強化」「産業別の賃金交渉を企業単位に修正」「派遣期間の上限撤廃」「失業者の創業支援」「出業給付の期間短縮や給付基準厳格化」「短時間勤務制度の推進」など・・・
特に「短時間勤務制度の導入」の効果が大きかった様だ。
しかし、上記の場合では雇用の「量」は増えたものの「質」は保証されておらず、むしろ低下する事態が発生している。
「質」を保証するには最低賃金を上げる事が効果的であるが・・・
さて、日本の最低賃金水準は33.9パーセントで韓国やギリシャを下回り、ＯＥＣＤ平均をも下回る水準となっている。（ビックリ！）
賃金格差の解消を進めると共に、社会保障を含む福利厚生制度の適用拡大も計画的に実施していくべきであろう。
以上。うーん・・・わからん！
一中小企業として弊社を守って行く為には、上記の様な事を踏まえて経営して行くのは困難な話の様に思えるし・・・
これからの中小企業の人材雇用に対する問題解決法をＪＯＣで学んだり、話し合ったりして解決の糸口を見出すことが出来たら素敵ですよね！！！！
※本記事は、各会員が、思い思いに書いておりますので、京信ジュニア・オーナー・クラブの正式見解ではありません。
