09.09.03

昨日は、本店部会の小木曽さんが会社へ来てくれました。

先日、事務所の照明器具を全部ＬＥＤに変えた事をブログに書いたのを見て

「一度見せて欲しい」とのことでした。

小木曽さんとは同業者ではないんですが、同じ組合に入っているメンバーです。

最近、新たにＬＥＤ事業を始められたそうです。

それで、実際にＬＥＤ蛍光灯が付いている施設を見たことが無かったそうで、

社員の方と一緒に見に来られました。

小木曽さんも現状に満足すること無く、新規事業に取り組まれてます。

またまた、刺激をいただきました。

小木曽さんありがとうございました。

昨日のﾌﾞﾛｸﾞにも書きましたが、今は変化の時代です。

変化に対応できなければ死あるのみです。

変化に対応できる組織にするには？

対応するだけでなく変化をリード出来る組織にするには？

先日来て頂いた鬼澤さんの真面目な方のブログに書いてあるので

一部紹介させて頂きます。

ここから・・・

ジョン･コッター『変革の８つのステップ』

１．危機感を生み出す
・・・相当数のメンバーが本当の意味の危機感を持つようになる。本当の危機感とは、停滞を避け、つねに危険に気を配り、新しい機会を捜し求める姿勢を指す。

２．変革推進チームをつくる
・・・大規模な変革を主導する力を持った意志の強いメンバーを選び、チームを編成する。

３．ビジョンを掲げ戦略を立てる
・・・組織全体の将来を描く魅力的なビジョンを練り上げ、それを実現するための戦略を立てる。

４．ビジョンと戦略を全員に徹底する
・・・ビジョンと戦略を全員に伝え、理解させ、巻き込む。組織の隅々まで危機感を浸透させる。

５．現場に任せる
・・・障害を取り除き、変革を実行できる環境を整える。そのあとは現場に任せ、自発的な取り組みを促す。

６．早い時期に成果を出す
・・・とりあえず目に見える結果を出して、士気を高め、反対派を黙らせる。

７．手を緩めない
・・・最初の成果が出ても気を緩めず、自己満足に陥らないように手綱を引き締まる。ビジョンが実現するまで、たゆみなく変革の努力を続ける。

８．変革を根付かせる
・・・変革を実行しやすい組織構造やシステムを定着させ、つねに危機意識を持ち変革を恐れない文化を根付かせる。
 

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この最初のステップである、危機感を持たせることがとても難しいんですよね。
これがうまくいかないと、後はすべてうまくいきません。
自己満足に陥っている危機感のないメンバーをどうするか。
さらに「偽りの危機意識」も厄介なことであると、この経営品質講座でも以前書きました。

これは、同じくジョン・コッターが『企業変革の核心』という本で紹介していましたね。
忘れている方のために、「自己満足と偽の危機感を突き止めるチェックリスト」をもう一度。

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「自己満足と偽の危機感を突き止めるチェックリスト」

・重要な事柄をコンサルティング会社に丸投げしたり、経営陣がほとんど関与しないプロジェクトチームに任せたりしていないか？

・重要な取り組みを始めようというときに、関係者のスケジュール調整がつかないということはないか？

・社内の裏工作やお役所的な事務手続きで重要な決定が滞っているのに、そのまま放置されていないか？

・重要な問題に関する会議で、何も決まらず先送りされることはないか？

・議論が社内の人事など内向きなことに終始し、市場･技術･競争など話題に上がらないということはないか？

・会議のたびに、プレゼンテーションの準備に膨大な時間が費やされていないか？

・会議に次ぐ会議で時間をとられ、大事なことがおろそかになったりチャンスを逃したりしていないか？

・脅威や機会の存在を示すデータに対し、偏った事実や断片的な事実に基づく反論が展開され、最終的にそちらが優勢になることはないか？

・何か問題が起きると部門間で責任のなすり合いが起きていないか？

・サボタージュ戦法で重要な決定が邪魔されることはないか？

・過去の失敗から学ぶのではなく、過去の失敗を楯にとって新たな試みが阻害されることはないか？

・重要な決定がかけ声倒れに終わるということはないか？

・真剣な議論の最中に、皮肉なジョークやしらけた発言が飛び出すことはないか？

・重要な決定の一環として割り当てられた仕事が、中途半端に終わったり形だけになったりしていないか？

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いかがですか。結構当てはまることがあって、ドキッとされる人も多いのではないでしょうか。

また、どんなに豊富な知識を持って、素晴らしいビジョンと戦略があっても、「実行」に結びつかない限り、真の意味での変革は達成できません。
そのためにも、「知っていることとやることの違い」を忘れてはなりません。
これも以前紹介しました、『実行力不全（The Knowing-Doing Gap）』から引用します。

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＜行動のための８つのガイドライン＞

１．「どうやって？」よりまず「なぜ？」
・・・大事なのは哲学である

２．行動することや教えることで知識は身につく
・・・組織や経営、人間のこととなると、直接の経験がなければ学べない。具体的で明確な知識を身につけ、それを伝えるためには、行動し、教え、コーチ役を務めることが欠かせない

３．すばらしい計画やコンセプトより行動がまさる
・・・十分なプランができていなくても、とにかく行動する。行動を起こして、実際の役割を演じなければ、なかなか知識は身につかない。実際の経験に基づかないからだ。

４．行動すれば間違いも起こる
・・・学習には「失敗」がつきもので、人は失敗からも学びとれる。

５．恐怖心はギャップを広げる
・・・まず、恐怖心を追放しよう。会社に必要なのは、「失敗したらどうなる？」という考え方ではなく、「どこまで許すか？」という考え方である。

６．似ている言葉に気をつけよう
・・・経済システムには、競争の原理が働いている。しかし、経営にも組織内部の競争が必要だという考え方は誤っている。互いに張り合うのではなく、「競争」を相手に戦おう。

７．何が大切なのか？知識を行動に変えるのを助けるのは何か？
・・・企業が成功するためには、だれでも理解できる戦略と、日常の仕事ぶりを判断するための２、３の重点的な評価項目があればよい。

８．問題はリーダーの行動だ
・・・リーダーは時間をどう使い、資源をどう配分すればよいか？リーダーは、知識と行動にたとえ小さなギャップでも見つけたら、それを埋める方法を考えなければならない。何よりもまず、知識を行動に変えるシステムをつくることである。戦略を決定するのはその次でよい。
 

以上ここまで・・・。

またまた、胸にグサグサ刺さりました

行動あるのみです